バックオフィスDXPO東京'25 体験記

こんにちは。ファシリテートGのかわうちです。

先日、東京ビッグサイトで開催されたDXPOに行ってきました。日程によってテーマが"バックオフィス""営業・マーケティング""IT・情シス""店舗・EC"と分かれており、会場では出展者が製品・サービスを紹介する企業ブースで説明を聞いたりデモを見ることに加え、事前予約することで専門セミナーへの参加や商談を行うことができます。

今回私は"バックオフィス"の会で3つの専門セミナーに参加しましたので、内容をご紹介します。

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1. なぜロジカルシンキングを現場で活かすのは難しいのか？人事が知るべき新しい技術、『図解思考』とは [セミナーの概要] 「伝わらないを、図解で解決する。」をミッションに掲げる人材育成会社主催のセミナーであり、ロジカルシンキングの弱点と図解思考のメリットを中心とした内容で、マネジメント層やリーダーを対象にしたものでした。 [ロジカルシンキングの弱点と図解思考] セミナーの中ではロジカルシンキングの重要性に対する理解が広がる一方で現場での活用がされにくい理由として、ロジカルシンキングは目に見えないことを挙げていました。図解思考はその弱点を補完するものであり、以下のAのサイクルからBのサイクルに変えるものだという考えです。 　A：目に見えない → 成長を感じない → 継続しない → 現場で使わない → 成長しない 　B：目に見える　 → 成長を感じる　 → 継続する　 → 現場で使う　　 → 成長する Bのサイクルについて補足しますと、目に見えることで図解の品質がわかり、かつ目標が立てやすい※ため成長を感じるし継続する。また現場で思考を図解することは周囲に評価され、さらなる成長につながります。 ※1日1回ロジカルシンキングをする、よりも1日1回図解するの方が実施事項が明確

   また図解すること自体が自分の頭の整理になり、また自分の理解を相手に伝えるための有効なツールにもなります。 ある調査によると、 ・説明時に図があると文章だけの時と比べ6.5倍記憶に残る ・会議時に図があると無い時と比べて会議時間が24%短縮される という実績があるそうです。
   

   [図解思考の始めかた] 図解思考の魅力はわかったけど、どう始めたらいいかわからないと思う方も多いと思いますが、セミナーの中では図解は主に3つの段階に分かれており、各段階の選択で自ずと型が決まってくるとのことでした。 STEP1：モード選択 　→インプット(自分が理解するため)なのかアウトプット(考えを相手に伝える)なのか 　→インプットは作成プロセス、アウトプットは成果物を重視する STEP2：カテゴライズ 　→比較、推移、階層、分類、構成、相関、範囲のどれに該当するのか 　→カテゴライズの選択でフレームが決定 STEP3：ビジュアライズ [所感] 本セミナーは短時間だったこともあり、概観の説明に留まりました。図解することの有用性は業務の中でも強く感じているため全体的に納得感があり興味もあるものの、例えば「図解思考の始め方-STEP2：カテゴライズ」についてはPowerPointにSmartArtがあるのでそれとの違いは何なのか？など気になる点はありました。 今回の講演者が図解思考についてnoteに記載しているので、まずはそれを読み、それでも気になる点があれば著書を読んでみようかなと思いました。
   

2. Z世代の変化に対応！面接時の見込み違い・評価のバラつきを防ぐ面接スキル向上の秘訣 [セミナーの目的とZ世代の傾向] 本セミナーは「入社3年後のミスマッチをなくす」をミッションとする人材コンサルティング会社による、「面接者としての基礎知識や自身の面接者としての特徴や癖を把握するとともに、面接スキル/マインドの向上を目指すこと」を目的としたものであり、初めに新卒採用におけるZ世代の傾向として以下のことを挙げていました。 　①早期に方向性を決める

   　②具体的な業務内容を知りたい

   　③自分の成長、将来の安定性を求める 上記傾向を踏まえると①による自己・社会認識が不十分な状態、かつ業務内容の認識相違(学生側の理解不足と企業側の説明不足のどちらもありうる)の結果、ミスマッチが発生しているのかなと思いました。 [面接者の環境と求められることとは？] また私が就職活動した時と比べると以下のような状況に変化したため、面接者にとって難しい環境になっているようです。(筆者は現在30代半ばで、新卒の就職活動時もこのような環境が全く無かったわけではないですが、当時と比べ物にならないくらい広がっている印象) 　・口コミサイト、SNS等の普及により面接官も評価される 　　→(1)(これまで以上に)求職者に敬意を払った振る舞いが求められる 　・インターネット上に多様な面接マニュアルが存在する 　・オンライン面接の普及により求職者にとって対応が容易な環境になった 　　→(2) 求職者の潜在的なスキル・価値観を深堀りする⼒が求められる (1)求職者に敬意を払った振る舞いが求められる、について セミナー中に注意するポイントの説明がいくつかありましたが、印象に残ったのは「質問をする際は詰問にならないように注意する」でした。これは求職者が緊張しない(=素の姿を出してもらう)ための工夫なのですが、例えば、 「なぜその資格を取ろうと思ったのですか？」と訊かれるのと、 「その資格を取ろうと思った理由を教えてもらえますか？」と訊かれるのでは印象が違いますよね？理由を知ろうとすると"なぜ""どうして"と無意識に質問してしまいそうなので、Whyではなく、WhatやHowで質問するように意識しようと思います。 (2)求職者の潜在的なスキル・価値観を深堀取材する⼒が求められる、について セミナーの中では、「面接で優秀だと判断した人材が、入社後、期待したほどの成果を出せなかった」ということを避けるためには、過去の経験や印象ではなく、適格性と業務遂⾏能⼒で評価する方が望ましく、そのための方法として"コンピテンシー⾯接"が紹介されていました。これは「過去の取り組みに関して質問を重ね、具体的(固有名詞や数字)に事細かに掘り下げることで"⾏動動機""思考方法""実務能⼒"を表面化させる手法」とのことです。履歴書の記載事項を網羅的に聞くのではなく対象を絞り深く掘り下げていく中でも、その目的を"⾏動動機""思考方法""実務能⼒"を知ることという目的意識を持つことが大切だと思いました。
   

3. “わかる”ではなく“動く”を生む—ストーリーで変える企業研修のかたち [セミナー概要] このセミナーでは法人向けのPR・ブランディングムービー制作事業を手がける企業が、「実施して終わりの研修ではなく、研修参加者が学んだことを行動に移すものにする」ことを目的として、人が動けない理由とその対策について紹介していました。 セミナーの中では人が動けない理由として以下の3つのコストを挙げています。 　①心理的コスト：やる気が出ない、不安や抵抗感があるといった気持ちの負担 　②行動コスト：始めるのに時間や手間がかかるなど、実際に動くときの行動の負担 　③環境コスト：周りの状況や仕組みが整っておらず、やりにくいと感じる負担 本セミナーでは、行動に移すためにまずは「①心理的コスト」を下げ、自分ごと化することを中心としています。

   [心理的コストを下げる、ストーリーラーニングとは？] ストーリーラーニングとは、 「物語を通して、学んだ内容や抽象的な概念を、自分の経験や価値観に置き換え、感情と結びつけることで「自分ごと」として定着させる学習法」 であり、以下のメリットがあります。 　・自分の経験と結びつけやすい 　　→物語を機に「自分ならどうか」と考えられるため、学びが自分ごと化しやすい 　・感情に訴え、記憶に残る 　　→単なる知識や情報ではなく、物語を通じて心が動くため、理解が長期的に残る 　・行動に移しやすくなる 　　→ストーリーが行動のイメージを具体的に描くので、次の一歩に結びつけやすい

   セミナーでは、顧客先の働き方・福利厚生制度の柔軟性を伝えるパラパラ漫画ムービーが紹介され、確かに制度と自分との関わりがわかりやすく、活用してみようかという気持ちになりました。 [”動く”を生むために] 私の業務ではストーリーで何かを伝える場面はほとんどないかなと思う一方、自分ごと化することの重要性を感じました。"自分ごと化"というテーマで業務に活かせそうなことを調べたところ、"目的の共有""情報のオープン化"といったキーワードが頻出し「自らのタスクが全体に与える影響を意識することが主体的な関与の第一歩」という言葉が心に残りましたので意識していきたいと思います。